Kyxapka_ аватар

Откуда ветер дует

Свои тренинги «Главный бухгалтер как руководитель подразделения» Татьяна Курдюмова всегда начинает с вопроса: «Зачем Вы контролируете своих подчиненных? Каковы цели этого контроля?». Как правило, ответы выглядят следующим образом: «А вдруг он что-нибудь сделает не так? Я же несу ответственность за работу всей бухгалтерии!».

Бизнес-тренер предлагает занять следующую позицию: «Я контролирую подчиненных, чтобы поймать их на том, что они сделали что-то хорошо!». А поймав – обрадоваться, похвалить во всеуслышание!

Если у вас спросить, чего вам больше всего не хватает? Ответ будет, скорее всего: «Времени и Денег!». На уровне сознания – это действительно самые распространенные потребности современного человека. Но на уровне более глубоком, на уровне подсознания (если бы вы туда могли заглянуть) ответ был бы другим: «Внимания и Любви!».

Маленький мальчик, тихо играющий в кубики, вряд ли дождется, что к нему подбежит его мама и будет его целовать и нахваливать: «Какой ты умница, сидишь тихонько, маму не отвлекаешь!». А ребенку, чтобы чувствовать себя комфортно, необходимо ощущение безопасности, которое дает ему мамино внимание, мамина любовь. Поэтому, поиграв несколько минут, он начинает нервничать, начинает проверять – где мама, обеспечена ли его безопасность? То есть делает что? – начинает хныкать, капризничать, даже хулиганить. Тут-то и появляется мама. И в сознании ребенка закрепляется рефлекс: внимание есть, когда ты капризничаешь. Даже если мама будет его ругать – она все равно рядом, все равно есть внимание, пусть и негативное. То есть мама сознательно закрепляет в ребенке образ: будешь плохо себя вести – будет мама рядом. Кстати, психологи часто обращают внимание на то, что наиболее «сложные» дети растут в тех семьях, где родители не могут по различным причинам уделять достаточно времени на общение с детьми.

Вы думаете, что если вашим подчиненным уже за 40, они меньше нуждаются во внимании, чем 5-летние дети? Ничего подобного. Они также нуждаются во внимании и заботе со стороны непосредственного руководителя.

Если сотрудника похвалили, заметили, уделили ему самую чуточку внимания – его душа воспаряет, ему хочется сделать еще что-нибудь необыкновенно хорошее, чтобы получить очередную порцию допинга, которая называется «похвала». Очень важно хвалить за что-то, что сделано лучше, чем обычно, или даже просто «как надо».

А для того, чтобы заметить, что что-то было сделано хорошо, и необходим постоянный контроль с вашей стороны. Что же делать, если вы вдруг обнаружили, что что-то сделано неправильно, некачественно, плохо?

Контролировать, чтобы похвалить

Конечно, в этой ситуации необходима критика. Только критиковать нужно тоже умеючи. Как часто мы произносим слова: «Что ты тут нагородила?», «Ты что, не понимаешь?», «Сколько раз тебе можно повторять?». Думаю, у вас тоже есть любимые фразы такого типа. Вывод из таких фраз, пусть и не осознанный, пусть на уровне подсознания, у вашего подчиненного будет такой: «Я – плохой…», «Я – бестолковый…», «Я – неумеха». То есть все они принижают личность Вашего подчиненного, возникает обида.

Еще мы любим говорить: «Вечно ты задерживаешь отчеты…!», «Ты никогда не можешь…». Т. е. используем обобщающие выражения. Реакция любого человека на такие «всегда», «никогда», «постоянно» и т. п. – однозначная: тут же начинаем вспоминать примеры – когда это было не так!

Обычно после такой критики человек начинает прокручивать в голове ситуацию, придумывать в голове ответы вам из серии: «А ты сам…». Если есть возможность – бежит обсуждать с коллегами, как его незаслуженно отругали, как его не уважают и т. д. и т. п. Результат? Работа стоит на месте, исправление ошибок затягивается, мотивации на работу никакой. Ваш подчиненный, конечно, постарается в следующий раз не делать ошибок, но это будет на уровне сознания. На подсознательном уровне будет совсем другая картинка: негативное отношение руководства – лишний повод «перетереть» с друзьями и коллегами, пожалеть себя, сделать виноватым не себя, а начальника, который его «не ценит, не уважает…».

Поэтому Татьяна Курдюмова предлагает критиковать подчиненных по следующей схеме:

1. Опишите неправильное действие вашего подчиненного. Только факты! Никакой оценки!

2. Спросите его, считает ли он, что действие было выполнено правильно (или вовремя, или хорошо, или в соответствии с методологией и т. п.).

3. В случае, если он сам укажет на свою ошибку – подтвердите, что его понимание ситуации соответствует вашему.В случае, если подчиненный не видит своей ошибки, четко опишите, в чем она заключается. Мотивируйте, опираясь на правила, методологию, предварительные договоренности и т. п. Уточните, понял ли он, в чем заключается ошибка, что нужно было сделать и что – исправить.

4. Попросите его исправить ошибку, обязательно попросите его определить сроки исполнения. Если сроки вас не устроят – мотивируйте, почему это надо сделать быстрее. Получите подтверждение, что он справится в предложенный вами срок. Спросите, какая ему нужна помощь и предоставьте ее, если она действительно необходима.

5. Поддержите его как личность. Скажите, что верите в его силы, что всегда готовы ему помочь или что-то подсказать. Скажите ему что-то приятное (постарайтесь сделать это искренне, ведь в каждом человеке есть что-то хорошее, иначе вы бы, наверное, не держали его у себя в подчинении).

В результате такой критики ваш подчиненный не будет думать о ваших с ним взаимоотношениях. Он даже не будет думать о том, «какой он болван», что сделал что-то не так. Все его мысли будут сконцентрированы вокруг исправления ошибки и поиска способа не повторить ее вновь.

И еще одно правило – очень важное. Никогда не критикуйте подчиненных в присутствии третьих лиц (в крайнем случае, делайте это так, чтобы никто не слышал, о чем вы с ним говорите). Даже если критика проводится по всем правилам, но в присутствии других людей, человек чувствует себя хуже других, то есть страдает его самооценка.

Некоторые предлагают для смягчения критики начинать с каких-то хороших слов в адрес человека. Похвалить его за что-то, а уж потом – «выдать по полной программе».

Если вы всегда начинаете с похвалы, то в какой-то момент получится такая ситуация. Приходит к вам подчиненный, вы его собирались похвалить, может быть даже премировать, произносите первые хвалебные слова… А он уже сгорбился, скрючился – ждет, а за что же вы его на этот раз ругать будете. И похвала ваша уже никакого положительного эффекта не даст.

Сотрудник должен понимать четко с первых слов – «влетит» или похвалят.

Так что не забывайте – одна из главнейших обязанностей руководителя – контроль подчиненных. Одна из важнейших целей контроля – найти повод для похвалы! Тогда и подчиненные будут работать со значительно более высокой внутренней мотивацией, и работа будет делаться лучше, и атмосфера в коллективе будет теплее, и ВАС как «мать родную» (или отца?) будут любить.

Ведь Вы – тоже человек! А человеку всегда чего не хватает? «Внимания и Любви!».

Опубликовано в журнале "Московский бухгалтер" № 17 сентябрь 2006 г. и на сайте www.buhgalteria.ru (28 сентября 2006 г.)

+1

Комментарии

Клюква аватар
+2

Мне не понравилось. Все как-то... несерьезно, примитивно, поверхностно. Как в дамском журнале.
Психология вперемешку с педагогикой + устаревшие "рекламные ходы" - упаси Господь от таких тренингов.
__________________________________
То, чему сопротивляешься, упорствует.
Человек становится тем, что он думает.


0

Мне понравилась статья. Даже скажу больше, если руководство хочет процветания своеё компании, то нужно как раз такой подход иметь! По крайней мере, если меня хвалят у меня открывается второе дыхание и готова горы свернуть! Но вот получишь втык, и всё тут рученьки опустились, нос повесился.... Так что, давайте хвалить своих подчиненных))))


Наталек аватар
0

Когда Джон Вон Эйкен излагает ту же позицию, он всегда подчеркивает, что все эти методы применимы в российской действительности в небольших компаниях с демократическим стилем управления.
В "монстрах", в которых почти повально присутствует авторитарный стиль и управление аналогично чиновничьему в госструктурах, все усилия HR-ов по "воспитанию" персонала практически всегда скатываются к нулевому результату. Потому что в этих компаниях менее всего стоит задача "воспитать". На переднем плане - финансовый (или иной) результат и перекладывание ответственности за ошибки на подчиненного.

"Под здравым смыслом всякий разумеет только свой собственный". Василий Ключевский.


Kyxapka_ аватар
0

Вы правы. Но именно поэтому компании-монстры и проигрывают мобильным малым компаниям. Рано или поздно такие "монстры" оказываются перед выбором - либо полное банкротство, либо изменения в кадровой политике и подходах управления.


Наталек аватар
0

Ну, практика показывает, что с потерями, но именно "монстры" остаются на плаву... Это я о сегодняшнем моменте и нашей действительности.:)))
Иначе бы мы уже давно забыли о существовании многих крупных банков и холдингов.

"Под здравым смыслом всякий разумеет только свой собственный". Василий Ключевский.


Kyxapka_ аватар
0

Ну, практика показывает, что с потерями, но именно "монстры" остаются на плаву... Это я о сегодняшнем моменте и нашей действительности.:)))

Они остаются "на плаву" только благодаря бюджетным деньгам и беспроцентным кредитам. То есть за счет денег налогоплательщиков. Мало причин для радости... когда государство, не желая, показательных больших социальных потрясений, когда сразу 5-10 тысяч человек окажутся на улице, тянет "монстров" за уши. Государству проще ввести еще пару налогов для предпринимателей, урезать финансирование здравоохранения и образования, разорить 5-10 тысяч мелких фирм. Зато "монстры" на плаву. Есть чем гордиться.


Наталек аватар
0

Мелкие фирмы, также, как и крупные, ходят под "хозяином". И hr действует теми методами, которые приветствуются хозяином. Какие бы благие методики не вырисовывали тренеры по кадрам.
Та же Курдюмова, надеюсь, тоже в курсе, что HR не должен корректировать корпоративную культуру. Его задача - поддерживать ту, которая сформирована хозяином. Сказал шеф компании, состоящей из 20 человек "Будем делать, как я сказал" - и все эти правила полетят в корзину.
В маленьких фирмах ЛЕГЧЕ применить эти принципы - не более того. И если хозяин умный - то он понимает, какой эффект может это дать.

"Под здравым смыслом всякий разумеет только свой собственный". Василий Ключевский.